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1ères assises de l'alternance

Enjeux et perspectives de l’alternance dans la loi qui réforme la formation professionnelle et l’apprentissage

« Les grandes institutions culturelles, dont la mission principale est la production de spectacles, ont, en dehors des métiers artistiques, une grande diversité de métiers pour lesquels l’apprentissage ou l’alternance fonctionnent plutôt bien. (…). L’apprentissage est un moyen de recrutement privilégié car les jeunes recrutés sont expérimentés et maîtrisent leur métier. C’est très sécurisant pour les équipes », déclare Loïc Lachenal, directeur de l’Opéra de Rouen Normandie, lors de la table ronde sur « l’alternance dans les champs de la culture, de la création et de la communication » organisée par l’Afdas dans le cadre des 1ères Assises de l’alternance, à la Philharmonie de Paris le 11/10/2018.

« Aujourd’hui 1/3 des étudiants du CFJ sont en contrat d’apprentissage. Nous communiquons différemment sur l’apprentissage et organisons notamment un “apprenti-dating” dès la parution des résultats du concours pour montrer aux étudiants que l’insertion professionnelle passera pour beaucoup par l’apprentissage. Les apprentis et alternants du CFJ et du CFPJ ont un taux d’insertion professionnelle de 95 % dans la première année. Et ce alors que le métier de journaliste est en tension », indique pour sa part Julie Joly, directrice générale du CFJ et de l'École W.

Cette table ronde, à laquelle participait également Mariam Khattab, responsable Pôle recrutement et conseil RH de Mozaïk RH, et Claude Mouriéras, directeur de la CinéFabrique (Lyon), était précédée des témoignages de Guy Maindiaux, président directeur général de Sarawak, et Stanislas Surun, directeur des ressources humaines de la société Magnum et président de la CPNEF-SV.

News Tank rend compte des échanges.

« L’alternance est une chance extraordinaire pour les jeunes, les écoles et la société » (Guy Maindiaux)
« L’alternance est une chance extraordinaire pour les jeunes, les écoles et la société. À Sarawak (société spécialisée dans la communication, notamment, NDLR), nous avons eu quelques déconvenues avec certains alternants que nous avons pu accueillir : retards, mauvais comportements… Comment bâtir avec ces éléments ? Et, lorsque nous nous retournions vers les écoles pour les alerter sur ces comportements, on nous répondait : “Il faut les comprendre, ils sont jeunes”. Vu sous cet angle, faire le pari de l’alternance n’est pas engageant. Il est donc nécessaire de faire évoluer l’alternance au regard de la génération d’aujourd’hui qui n’est pas celle d’hier. Face à la raréfaction des moyens humains dans les métiers qui constituent notre entreprise, nous nous sommes rapprochés d’une école pour créer un projet de formation en co-construction. Aujourd’hui nous accueillons, dans ce cadre, 24 alternants. Faire rentrer 24 alternants, soit presque 10 % de notre effectif, n’est pas si simple car ils viennent bousculer la zone de confort des autres salariés. Parmi ses 24 alternants, 60 % sont des décrocheurs. Et de ce point de vue, l’alternance est sans doute une alternative au modèle classique de l'éducation nationale qui n’est pas toujours adapté à tous les profils. » Guy Maindiaux, président directeur général de Sarawak

« Un vrai décalage entre les offres de formation et les débouchés sur le marché du travail » (Stanislas Surun)
« Lorsqu’a été créé Magnum, nous ne connaissions pas tous les arcanes de la formation professionnelle. Nous nous en sommes donc remis au système D : recruter des gens dans notre cercle de connaissance. Évidemment ces personnes n'étant pas formées, il a fallu les accompagner et leur apprendre un métier. Puis, petit à petit, nous avons fait appel aux opérateurs de formation. Aujourd’hui, de nouveaux métiers sont apparus dans notre secteur et nous n’arrivons pas à trouver les ressources humaines correspondantes dans les centres de formation. Il y a un vrai décalage entre les offres de formation etles débouchés sur le marché du travail. Face à ce constat, nous avons décidé, en partenariat avec des entreprises du secteur, de créer notre propre cursus de formation. Un cursus correspondant à nos besoins. Nous nous sommes regroupés sous la forme d’un GEIQ et avons construit un programme avec deux opérateurs : les Apprentis d’Auteuil pour l’insertion et le CFPTS pour la qualification. Nous nous sommes également appuyés sur la CPNEF-SV qui délivre un CQP électricien du spectacle. Ce GEIQ a été créé en juin 2018 et recevra ses premiers contrats de professionnalisation en novembre. Les alternants seront répartis dans les différentes entreprises qui composent le GEIQ. Depuis la création de Magnum, 160 alternants ont été accueillis, dont 80 % ont reçu une proposition d’embauche. Les alternants sont des personnes opérationnelles immédiatement. L’alternance est plus facile à organiser sur les métiers techniques et administratifs que sur les métiers artistiques. Cette question du rythme si particulier dans nos champs n’est pas prise en compte dans les centres de formation. C’est pourtant primordial de savoir comment les entreprises fonctionnent pour pouvoir adapter le parcours de l’alternant aux contraintes des entreprises. » Stanislas Surun, directeur des ressources humaines de la Société Magnum et président de la CPNEFSV


« L’alternance est un formidable levier d’insertion pour les candidats issus des quartiers défavorisés » (Mariam Khattab)

« Mozaïk RH est un acteur un peu particulier puisque l’on travaille sur les questions d’origine sociale en lien avec les inégalités d’accès à l’emploi.
Mozaïk RH a été créé en 2004 face au constat suivant : dans l’accès à l’emploi quelques candidats restaient sur le bord du chemin pour des questions qui n’avaient finalement rien à voir avec leurs compétences mais qui avaient trait à des critères complètement subjectifs. Cette situation avait pour conséquence un taux de chômage élevé dans les quartiers défavorisés. Dans ces territoires fragilisés, le taux de chômage à diplôme égal est presque trois fois supérieur aux taux de chômage moyen des jeunes. Mozaïk RH est donc là pour faire le lien entre ces candidats et le monde des entreprises. Les entreprises sont aujourd’hui plus sensibles à la question de la diversité. Elles ont de plus en plus envie d’agir sur ce champ. Mais la pénurie de profils dans certains secteurs explique également l’intérêt des entreprises à recruter différemment. Nous aidons ces entreprises à identifier les profils qui correspondent à leurs besoins. L’alternance est un formidable levier d’insertion pour les candidats que nous accompagnons. Nous avons travaillé sur cette modalité pédagogique dès le lancement de Mozaïk RH. » Mariam Khattab, responsable Pôle recrutement et conseil RH de Mozaïk RH

« Les apprentis et alternants du CFJ et du CFPJ ont un taux d’insertion professionnelle de 95 % dans la première année » (Julie Joly)
« L’alternance dans les rédactions n'était au départ pas naturelle. Dans la réalité, les formations en alternance ou en apprentissage mises en place par les écoles de journalisme sont très appréciées par les candidats et les entreprises. Lorsque mes prédécesseurs ont mis en place l’apprentissage au CFJ, ils ont dû faire face à pas mal de freins en interne : beaucoup d’intervenants leur disaient que l’apprentissage dans le journalisme ne marcherait jamais. Aujourd’hui 1/3 des étudiants au CFJ sont en contrat d’apprentissage. Nous communiquons différemment sur l’apprentissage et organisons notamment un “apprenti-dating” dès la parution des résultats du concours pour montrer aux étudiants que l’insertion professionnelle passera pour beaucoup par l’apprentissage. Les apprentis et alternants du CFJ et du CFPJ ont un taux d’insertion professionnelle de 95 % dans la première année. Et ce alors que le métier de journaliste est en tension. Il y a deux ans, face à notre difficulté à répondre aux demandes d’entreprises qui recherchaient des profils plus créatifs, nous avons créé l'École W. Elle prépare les jeunes à la production de contenus dans la communication et les médias avec une pédagogie très scandinave basée sur la créativité et la collaboration. » Julie Joly, directrice du CFJ et directrice générale de l'École W

« L’apprentissage est un moyen de recrutement privilégié » (Loïc Lachenal)
« Chaque saison, l’Opéra de Rouen Normandie accueille une dizaine d’apprentis sur des métiers très divers : régisseur son, régisseur lumière, régisseur plateau, électricien de maintenance, agent de maintenance, assistant de communication, assistant RH, bibliothécaire, graphiste, chargé de diffusion, chargé de production, assistant administratif, costumier, dessinateur… Les grandes institutions culturelles, dont la mission principale est la production de spectacles, ont, en dehors des métiers artistiques, une grande diversité de métiers pour lesquels l’apprentissage ou l’alternance fonctionnent plutôt bien. La notion de transmission du geste est primordiale pour nous, notamment pour les métiers manuels (perruquier, costumier…) qui sont proches de l’artisanat d’art.
L’Opéra fonctionne évidemment sur la base d’accueil de projets mais son activité est complètement régulière. C’est donc plus facile pour nous de proposer de l’alternance ou de l’apprentissage que pour de petites structures qui composent majoritairement le secteur du spectacle vivant. L’apprentissage est un moyen de recrutement privilégié car les jeunes recrutés sont expérimentés et maîtrisent leur métier. C’est très sécurisant pour les équipes. La qualité de l’apprentissage est aussi liée à la qualité de la personne encadrante. Il faut que l’encadrant ait une disponibilité et une appétence pour accompagner l’apprenti. Nous avons par ailleurs ce sentiment de responsabilité puisque l’Opéra de Rouen Normandie est le premier employeur du spectacle vivant de la région. De fait nous avons des métiers qui ne sont pratiqués de manière régulière que chez nous mais qui participent aussi à l’attractivité d’un territoire. » Loïc Lachenal, directeur de l’Opéra de Rouen Normandie

« Nous avons adapté notre formation aux réalités des entreprises du secteur de la production cinématographique » (Claude Mouriéras)
« La CinéFabrique a été créée dans l’optique d’ouvrir le secteur de la production cinématographique à la diversité. Ce secteur qui cultive l’entre-soi a besoin de s’ouvrir à de nouvelles têtes et notamment à des jeunes issus des quartiers sensibles qui sont justement porteurs d’une sensibilité artistique et d’un désir fort de dire des choses. Notre priorité était d’adapter notre formation à ces nouvelles manières de penser le monde. Faire de l’alternance dans le cinéma n’est pas aisé. Les entreprises du secteur n’ont pas beaucoup de visibilité et il est donc difficile pour elles de s’engager avec un apprenti ou un alternant sur une période d’un ou deux ans. Par ailleurs, les rythmes imposés par les écoles ne sont pas calés sur ceux des entreprises du secteur. Nous sommes partis de ces contraintes pour inventer une modalité pédagogique qui nous est propre. Sur les trois années de formation, seule la dernière est effectuée en alternance. Cette année est complètement adaptée aux réalités et aux rythmes de l’entreprise qui accueille l’alternant. Nous avons aussi créé un GE du secteur pour mutualiser les coûts. » Claude Mouriéras, directeur de la CinéFabrique


Source : News Tank Culture 2018

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